En México, las PyMEs sostienen buena parte del empleo formal, pero también son las más expuestas a contingencias laborales por operar con equipos reducidos, procesos informales o “buenas prácticas” no documentadas. A esto se suma un entorno regulatorio que exige cumplimiento permanente: contratos adecuados, seguridad social correcta, reglamentos y políticas internas, protocolos de prevención, así como nuevos esquemas de conciliación y justicia laboral que privilegian soluciones rápidas, pero sancionan con dureza el incumplimiento.
Un desacierto “menor” —un contrato mal redactado, un salario mal integrado al IMSS, la falta de reglamento o un despido mal llevado— puede escalar a demandas costosas, multas, recargos y daños de reputación. La buena noticia: la mayoría de los riesgos se previene con documentos bien hechos, procesos claros y asesoría especializada.
1) No formalizar (o mal formalizar) las relaciones laborales.
El error.
Contrataciones verbales, contratos genéricos descargados de internet o documentos sin cláusulas clave (puesto, funciones, jornada, lugar de trabajo, salario integrado, confidencialidad, propiedad intelectual, esquemas de bonos, teletrabajo, uso de equipo, periodo a prueba/capacitación con límites legales, etc.).
Consecuencias:
- Presunciones a favor del trabajador en juicio.
- Dificultad para demostrar causa de terminación o condiciones pactadas.
- Riesgo de nulidad de cláusulas abusivas y pagos adicionales.
Señales de alerta.
- “Luego firmamos el contrato”.
- Puestos y sueldos definidos por correo/WhatsApp, no en el contrato.
- Cambios de condiciones sin convenio por escrito.
Cómo corregirlo
- Implementar plantillas a la medida por tipo de puesto (operativo, confianza, dirección, comisión, remoto).
- Alinear contratos con políticas internas, aviso de privacidad y descripciones de puesto.
- Documentar cambios con convenios modificatorios firmados.
2) Incumplir con la seguridad social (IMSS) o subdeclarar el salario.
El error.
No inscribir oportunamente al personal, registrarlo con salario menor al real o integrar mal el salario base de cotización (omitirse vales, bonos recurrentes, comisiones, prestaciones en especie, etc.).
Consecuencias:
- Multas, recargos y créditos fiscales; cálculo de “capitales constitutivos”.
- Demandas por diferencias salariales y prestaciones.
- Riesgo penal en prácticas dolosas.
Señales de alerta
- “Te pongo con mínimo, y el resto por fuera”.
- Bonos y comisiones pagados con transferencias sin CFDI de nómina.
- Diferencias entre el sueldo “real” y el registrado en IMSS/CFDI.
Cómo corregirlo
- Auditoría de nómina y SBC: integrar correctamente todas las percepciones recurrentes.
- Homologar CFDI de nómina, contratos y políticas de compensación.
- Capacitar a RR. HH. y contabilidad en integración salarial y cambios oportunos ante el IMSS.
3) Carecer de Reglamento Interior de Trabajo (o tenerlo sin validez ni difusión).
El error.
Operar con más de 20 trabajadores sin Reglamento Interior de Trabajo vigente, o tener uno desactualizado, no registrado/depositado ante la autoridad competente, o que nadie conoce.
Consecuencias:
- Dificultad para sancionar conductas y sostener despidos por faltas.
- Observaciones en inspecciones laborales y posibles multas.
- Aumento de conflictos por reglas “informales”.
Señales de alerta.
- Políticas “de palabra” o en correos dispersos.
- Sanciones sin fundamento en un documento interno válido.
- Rotación y conflictos por criterios discrecionales.
Cómo corregirlo.
- Elaborar un Reglamento a la medida del giro (horarios, permisos, seguridad e higiene, uso de equipo y datos, disciplina, procedimientos).
- Formar comisión mixta, socializar el contenido, registrarlo/depositarlo y difundirlo.
- Alinear con protocolos (acoso/hostigamiento, igualdad, uso de TI, teletrabajo) y con NOM aplicables.
4) Manejar mal despidos, renuncias y liquidaciones.
El error.
Rescindir sin causa legal, sin aviso por escrito, sin actas, o “pedir una renuncia” para evitar pagar; calcular erróneamente finiquito vs. liquidación; omitir la conciliación previa; negociar sin bases.
Consecuencias:
Declaratoria de despido injustificado (indemnización constitucional, salarios caídos, prestaciones, prima de antigüedad; en ciertos supuestos, 20 días por año).
- Mayor costo que una salida bien encauzada.
- Demandas por vicios del consentimiento si hubo presión para renunciar.
Señales de alerta.
- “Firma tu renuncia y te pago después”.
- Sin evidencia de faltas (actas) o de bajo desempeño.
- Cálculos “a ojo” y sin desglose.
Cómo corregirlo.
- Llevar expedientes de personal completos (desempeño, amonestaciones, actas, metas).
- Usar conciliación previa y propuestas con cálculo técnico (indemnización, prestaciones, prima de antigüedad, proporcionales).
- Formalizar la salida con convenio válido y recibos firmados; entregar constancias (IMSS, cartas, etc.).
5) Operar sin políticas laborales claras ni prevención de riesgos.
El error.
No contar con políticas de igualdad y no discriminación, prevención y atención del acoso/hostigamiento, uso de herramientas y datos, teletrabajo, horas extra, permisos, vacaciones, incapacidades, ni con procesos de queja confidenciales.
Consecuencias:
- Ambientes tóxicos, rotación, bajas por estrés y reclamos por daños.
- Dificultad para probar que la empresa previene y atiende riesgos psicosociales.
- Sanciones en inspecciones y pérdida de talento.
Señales de alerta.
- Quejas informales y rumores, sin canal oficial.
- Jornadas “eternas” sin control ni pago correcto.
- Políticas que nadie conoce o no están firmadas.
Cómo corregirlo.
- Diseñar e implementar políticas internas con capacitación y acuse de recibido.
- Establecer canales de denuncia confidenciales y protocolos de atención.
- Medir clima laboral y corregir con planes de acción; documentar todo.
- Checklist rápido de cumplimiento para PyMEs
- Contratos a la medida y convenios de cambios firmados.
- Altas IMSS y SBC correctamente integrado; CFDI de nómina alineado.
- Reglamento Interior de Trabajo vigente, registrado y difundido.
- Políticas clave: acoso/hostigamiento, igualdad, uso de TI y datos, teletrabajo, horas extra.
- Expedientes de personal con evidencia objetiva (desempeño, actas, capacitación).
- Procedimiento claro para terminaciones y conciliación previa a juicio.
- Capacitación periódica para mandos y RR. HH.
Conclusión:
La prevención laboral no es un costo, es una inversión que evita demandas, multas y desgaste ejecutivo. Con documentos correctos, procesos claros y asesoría especializada, tu PyME puede enfocarse en crecer con estabilidad.
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